年功序列では失敗する働き方改革!成功する人事評価とは?

働き方改革

年功序列で失敗する働き方改革!成功する人事評価とは?

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働き方改革が推し進められ日本企業に徐々に浸透してきています。働き方改革を進める方法として導入の多いテレワークなど新しい働き方も増えていますが、働き方改革の成功には働き方を変えるだけでは長期的な成功にはつながりません。長期的な成功のためには人事評価制度の整備が必要です。そこで本記事では働き方改革を成功に導く人事評価制度についてご説明致します。

コンテンツの目次
  1. 人事評価制度とは?
  2. 働き方改革は人件費の削減方法ではない
  3. 企業が成長する人事評価制度
  4. 珍しい人事評価制度

1.人事評価制度とは?

社員個人の能力や企業への貢献度、従事している業務の達成度合い等について評価することです。そして、その評価を昇進や昇給などの処遇に反映させる社内制度のことを「人事評価制度」と言います。

この人事評価制度がなぜ働き方改革の成功の重要な要素になるのでしょうか?1つわかりやすい例を見てみましょう。
基本給と残業代で稼ぐ金額が全く一緒の社員Aと社員Bがいるとします。働き方改革の一環として残業を減らそうという企業の方針に従い、社員Aは働き方を工夫し残業時間を0にすることに成功しました。一方、Bは働き方の見直しをせず今までと同じ方法・同じ残業時間で仕事を続けました。この状況で意欲の高い、優秀である社員はAであると本記事を読んでいるあなたは気が付くでしょう。しかし、今までの評価制度・給与制度だと残業時間が削減された社員Aの給与が低いという逆転現象が起きてしまいます。

人事評価のミスマッチにより給与が下がってしまった優秀な社員グラフ

上記の現象が続いたら社員Aはどうなるでしょうか?おそらく「頑張っているのに、頑張っていない社員Bより給与が低いのはおかしい!」と企業に対し不満を持ち離職してしまうか、仕事をダラダラと行い無駄に残業をしてしまうことに繋がるでしょう。これでは本末転倒です。
このように生産性向上を目的とした働き方改革を成功に進める為には人事評価制度の整備が必要になります。


2.働き方改革は人件費の削減方法ではない

人事評価制度について詳しく紹介する前に、ここでもう一度働き方改革を再確認してみましょう。働き方改革は日本社会が将来必ず直面する労働人口の大幅な減少に対して労働参加率の向上と生産性の向上によって対処しようとするものです。この2つの向上により、介護や育児・病気・ケガ等で今まで働けなかった人たちが働けるようになったり、効率化により残業時間の削減が行われ、ワーク・ライフ・バランスの向上にも繋がるという施策です。
働き方改革の詳細は   2020年4月から中小企業も適用!働き方改革とは?準備することは?をご覧ください。
その為、人件費の削減などの目的で働き方改革が語られているのであれば間違っています。
また、労働生産性の向上が行われた場合、従業員に還元することは従業員のモチベーションの向上、将来的な企業の成長へ繋がります。

正しい人事評価制度によりモチベーションが上がっている社員


3.企業が成長する人事評価制度

働き方改革において企業の成長へ繋がる人事評価制度とはどのようなものでしょうか?
今現在日本企業において一番多い人事評価制度は年功序列で給与が高くなる制度です。しかし、年功序列は生産性や能力に関係ないので例で挙げた社員A・Bのような成果と給与の逆転現象が起きてしまいます。
また、アデコ株式会社が行った調査では6割を超える方が勤め先の人事評価制度に不満をもっています。

人事評価制度への不満6割以上のグラフ

参照:アデコ株式会社

今までと同じ働き方をしていても現在の人事評価制度に不満に感じている方が半数以上という現状に、テレワークなど上司の目の前で仕事をしない働き方を導入した場合、今以上に人事評価制度の不満が出てくることは容易に想像がつきます。

人事評価制度は年功序列以外にもあり、働き方改革の際に有効である制度も存在します。

能力評価制度

個人個人の能力を評価し給与などに反映させる制度です。この制度では若くても能力があれば高い給料が貰え、頑張りが報われる制度となります。

職務評価制度

実際に行っている職務結果などにより評価する制度です。工場などのグループで同じ作業を行う方達に適用されることが多い制度です。相対的にみてAは「対応スピードも早いしミスも少ないから高評価」と言うような制度です。

役割評価制度

個人個人に割り当てられた仕事(ミッション)を難易度ごとにランク付けし、仕事の遂行具合・成果などにより評価する制度です。

働き方改革では何度も言及しているようにテレワークなど今までと違う働き方を導入する場合が多く、年功序列では対応できません。新しいサービスが市場にどんどん投入され若い人ほどそのようなサービスを使い慣れている為、仕事が出来る薄給若手社員と仕事が出来ない・遅い高給な高齢社員などの図式が出来てしまうのです。
適切な評価をし、給与に反映させるには上記のような能力・職務・役割や成果に応じて評価することが重要になります。在宅勤務などの場合、与えられた仕事とその仕事の遂行具合などに応じて評価することが不満を防ぐ方法として良いでしょう。


4.珍しい人事制度

本題から少しズレますが、珍しい人事評価制度をご紹介致します。健康ポイント制度として、社員の健康が業務のモチベーションや生産性の向上、企業の成長につながるとして歩数に応じてポイントがもらえたり、朝食を食べる、ジムに行って運動するなどの自主的な行動に応じてポイントがもらえ、ボーナス査定時に金額をプラスする企業もあるようです。

360度評価では上司が評価だけが評価するのではなくチームメンバーなどが意見を出して総合的な評価を行う制度です。上司だけの評価では評価が属人化してしまい、相対的な評価が出来ていない場合があります。

残業時間に関してはある企業が全社員に残業34時間または20時間分相当額を給与に上乗せしました。残業時間を減らせば減らすほど時給単価が高くなる制度です。

このように人事評価は企業に合わせて新しい制度を作成することも可能です。 働き方改革を進める上でいきなり人事評価制度を変更する必要はありません。まずはテレワークの導入など実際に行ってみることが重要です。
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