Q: 【働き方改革】中小企業でも適用！残業時間の罰則付き規制！除外対象は？
働き方改革関連法の残業時間上限規制が2020年4月から中小企業でも適用されます。残業時間の上限規制とは？残業上限の適用除外対象者は？という内容を本記事ではご紹介致します。
2023年4月から中小に適用された残業代引き上げについての詳細は下記記事をご覧ください。
1.働き方改革関連法の残業時間の上限規制とは？
1.働き方改革関連法の残業時間の上限規制とは？
2019年４月から大企業を中心に適用されている働き方改革関連法は、
上記８項目あり、今回は残業時間の上限規制について注目していきます。
時間外労働の上限規制
残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、 臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内休日労働を含む （「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内)
- 月100時間未満休日労働を含む
複数月平均80時間以内とは、例えば1ヶ月目の時間外労働・休日労働が70時間だったとすると2ヶ月目は時間外労働・休日労働の上限が90時間になります。しかし、3ヶ月目は平均80時間以内にする為には70時間の上限となります。2～6ヶ月すべての平均が80時間以内に収める必要があります。しかし、平均80時間を守っていても1ヶ月の時間外労働・休日労働時間が45時間を超えられるのは年6回まで、更に年720時間以内も守る必要があるので短期的・長期的に時間外労働・休日労働時間を管理する必要があります。
- 改正前
- 法律上は、残業時間の上限が
ありませんでした（行政指導のみ）。
- 改正後
- 法律で残業時間の上限を定め、
これを超える残業はできなくなります。
※上限規制の適用が猶予・除外となる事業・義務があります。また、中小企業への上限規制の適用は1年間猶予されます。
2.上限規制の適用外
2.上限規制の適用外
働き方改革関連法の残業上限規制は全ての労働者が対象ではありません。
除外対象
・建設事業
【2024年３月31日まで】
全て除外対象
【2024年４月１日以降適用、災害の復旧・復興に関しては適用外】
災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。
災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、
月100時間未満
２～６か月平均80時間以内
・自動車運転の業務
【2024年３月31日まで】
全て除外対象
【2024年４月１日以降】
特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。
時間外労働と休日労働の合計について、
月100時間未満
２～６か月平均80時間以内とする規制は適用されません。
時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か月までとする規制は適用されません。
・医師
具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
【2024年３月31日まで】
時間外労働と休日労働の合計について、
月100時間未満
２～６か月平均80時間以内とする規制は適用されません。
【2024年４月１日以降】
全て適用
・新技術・新商品等の研究開発業務
全て除外対象
・高度プロフェッショナル
年収1,075万円以上の専門性の高い職について成果型労働制の枠組みを適用する制度です。
全企業2019年４月～適用されています。
・管理監督者
以前と同様に管理監督者は適用除外です。
3.管理監督者（名ばかり管理職）
3.管理監督者（名ばかり管理職）
管理監督者は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」をいい、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。
具体的には、
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
のような客観的事実が必要です。
管理監督者と管理者は違い、部下がいる人は全て管理者と言えますが、経営者と一体的な立場である管理者はごく一部です。経営者と一体的と言えるほどの労働時間の裁量や採用権・解雇権、責務ある業務を有する者として相応しい給与がなければ管理監督者とは認められません。
名ばかり管理職を争った裁判の判例は多くあり、多くが店長などという肩書を与え、管理監督者として残業代を支払わない事例です。飲食店の多くは店長が採用・解雇など多くの権限を有していながらも人材不足などからシフトに自ら入らざるを得ず労働時間の自由な裁量はありません。また、権限は１店舗などに限定され「経営者と一体的な立場」であるとは言えません。その為残業代の未払い請求は労働者側の勝訴という結果になっています。
大手企業の方でも間違った解釈をしていることがありますので注意が必要です。
さらに、管理監督者でも法改正により労働時間の把握が必要になりましたので合わせて注意が必要です。
4.残業時間の規制リスク
4.残業時間の規制リスク
残業時間の単なる規制はリスクもあります。業務の削減・効率化を行わずに残業時間を削減しようと無理に帰宅させた場合、仕事が終わらず持ち帰り残業やタイムカードを切ってからのサービス残業をせざるを得ないリスクがあります。
また、今まで業務時間による評価が主でしたので、「長く働いているあいつは偉い！」となっていたのです。その為、業務の効率化を図り残業時間の削減を行った優秀な社員程残業代の削減により、収入の減少が起きてしまいます。成果を見る場合でも、例えば労働時間が月に200時間（残業含む）のA社員は成果100万、労働時間100時間（残業含む）のB社員は成果60万だとすると日本社会では労働時間は考慮せず成果額でのみ評価することが多いので前者のA社員を高く評価します。しかし、労働生産性という観点でみるとA社員5,000円/時間でB社員が6,000円/時間となりB社員の方が高評価になるはずです。このように評価制度自体の変更をしないと優秀な社員を正当に評価出来ない企業になってしまうリスクもあります。
5.残業時間の正確な把握が必要
5.残業時間の正確な把握が必要
残業時間の上限規制に上手に適応する為には現状の働き方・評価制度などを見直す必要があります。現状どの業務にどの程度時間がかかっているのかを把握することが重要です。
業務の洗い出しにより、無駄な業務を見つけ削減します。時間のかかる業務に関してはシステム導入で短縮出来ないか？効率的に出来る方法は別にないのか？を検討する必要があります。業務が属人化していると、その社員が休んだ場合や退職した際に代わりに出来る人がいなかったり、その社員が行っている方法が効率的なのかどうかの判断も難しくなります。その為、業務の属人化を減らす努力も必要です。
評価制度に関しても労働生産性を考慮する制度が必要になります。どのような制度が良いかは今後掲載予定です。
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