つながらない権利とテレワーク|2026年法改正と電話対応の自動化対策

テレワークが定着した今、「休日でも会社から電話がかかってくる」「深夜にチャットで連絡が来る」といった勤務時間外の業務連絡が、従業員の大きな負担となっています。

日本労働組合総連合会の2023年調査では、勤務時間外に業務連絡がくることがあると回答した雇用者は72.4%にのぼり、そのうち62.2%がストレスを感じているという結果が出ています。

こうした状況を改善するために注目されているのが「つながらない権利」です。2026年の労働基準法改正に向けた議論でも重要なテーマとなっており、企業には早急な対応が求められています。

本記事では、以下のような疑問を持つ企業の経営者・人事労務担当者・情報システム担当者の方に向けて、実務的な視点からわかりやすく解説します。

• ・つながらない権利とは何か？テレワークとの関係は？
• ・2026年労基法改正の動向と企業への影響は？
• ・勤務時間外の連絡を放置するとどんなリスクがあるのか？
• ・テレワーク環境での電話対応をどう見直すべきか？

特にテレワークで課題となりやすい「勤務時間外の電話対応」について、法的解釈から具体的なシステム対策までを網羅的にご紹介します。ぜひ最後までご覧ください。

コンテンツの目次

1. つながらない権利とは？テレワーク時代に必須の基礎知識
2. なぜテレワークで「つながらない権利」が重要なのか【データで検証】
3. 2026年労基法改正と日本の最新動向【見送り後の対応】
4. つながらない権利が侵害される4つの典型パターン
5. テレワークでの電話対応が「つながらない権利」を侵害する理由
6. 企業が直面する4大リスク：未払い残業代・ハラスメント・労災・離職
7. 今すぐできる！つながらない権利を守る5つの対策
8. 電話対応の仕組み化：勤怠管理×クラウドPBXで自動制御する方法
9. よくある質問（FAQ）
10. まとめ：従業員を守る仕組みづくりが企業価値を高める

1. つながらない権利とは？テレワーク時代に必須の基礎知識

「つながらない権利」(Right to Disconnect)とは、勤務時間外や休日に業務連絡への対応を拒否できる権利のことです。テレワークの普及により、仕事とプライベートの境界が曖昧になる中で、労働者の休息と私生活を守るための考え方として世界的に注目されています。

具体的には、以下のような状況で従業員が保護されます。

世界での法制化の流れ

この権利が世界的に注目されるようになったのは、2017年にフランスで法制化されたことがきっかけです。フランスでは従業員50人以上の企業に対して、勤務時間外の連絡に関するルールを労使で協議し、労働協約を締結することが義務付けられました。

その後、イタリア(2017年)、スペイン、ポルトガル(2021年)、ベルギーなどのヨーロッパ諸国でも法整備が進みました。2024年にはオーストラリアでも「連絡拒否権」が法律に明記され、違反時には最大約900万円(93,900豪ドル)もの罰金が科されるようになっています。

2024年にはアメリカのカルフォルニア州でも法案が議会審議され、世界的に労働者保護の流れが加速しています。

日本の現状：ガイドラインによる推奨段階

日本では現時点で法的な義務化はされていませんが、厚生労働省が2021年に公表した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」において、次のように示されています。

つまり、日本でも「勤務時間外は業務から切り離される権利」が認識され始めており、企業には自主的な対応が求められている段階といえます。

2. なぜテレワークで「つながらない権利」が重要なのか【データで検証】

新型コロナウイルス感染症の拡大を機に、テレワークは一気に普及しました。総務省の調査によると、初めての緊急事態宣言時にはテレワーク実施率が17.6%から56.4%に急上昇し、現在も多くの企業で継続されています。

しかし、テレワークの普及と同時に深刻化したのが「仕事とプライベートの境界線の曖昧さ」です。自宅で仕事をすることで、オフィスにいるとき以上に「いつでも連絡が取れる状態」が常態化してしまったのです。

このデータから分かる通り、多くの従業員が「勤務時間外でも仕事から完全に切り離されない」状態に置かれており、それがストレスや疲労の蓄積につながっています。

テレワークが「つながらない権利」侵害を加速させる理由

1. 物理的な境界の喪失
オフィスに出社していれば「会社を出る」という物理的な区切りがありましたが、テレワークではその境界がありません。自宅のデスクが職場となり、勤務時間の終わりが曖昧になります。

2. 常時接続のプレッシャー
テレワークではチャットツールやメールで常につながっている状態が前提となり、「すぐに返信しなければ」というプレッシャーが生まれます。kubell株式会社の調査では、9割を超える人が業務時間外であってもビジネスチャットの内容を確認していることが分かっています。

3. 成果評価への不安
在宅では働いている様子が見えないため、「レスポンスの速さ」で評価されるのではないかという不安から、勤務時間外でも対応してしまうケースが増えています。

4. 電話の心理的圧力
メールやチャットは「後で返信する」という選択が比較的容易ですが、電話は「鳴ったら出なければ」という心理的圧力が極めて強い連絡手段です。株式会社シンカの調査では、テレワーク実施企業の31.1%が「電話対応に課題を感じている」と回答しています。

3. 2026年労基法改正と日本の最新動向【見送り後の対応】

勤務時間外の連絡に関連して、いま注目を集めているのが約40年ぶりの労働基準法の大幅改正に向けた議論です。

法案提出は一旦見送りとなりましたが、これは問題の否定ではなく、「各社の実態に応じた対応を求められている」状態と捉えるべきです。フランス、オーストラリアなど海外での法制化も進んでおり、日本でも「つながらない権利」が何らかの形でルール化されるのは時間の問題と見られています。

勤務間インターバル制度との関連

「つながらない権利」とセットで議論されているのが「勤務間インターバル制度」です。これは終業から次の始業までに一定の休息時間(原則11時間)を確保する制度で、EU諸国では義務化されています。

日本でも2026年に向けて義務化が検討されており、深夜の業務連絡が制限される方向性は確実です。もし義務化されれば、深夜に業務連絡をして部下を稼働させた場合、インターバル時間が確保できず「翌朝の始業時間を遅らせる義務」が発生するなど、業務運営へのインパクトは甚大です。

重要なのは、法改正を「待つ」のではなく、現行の労働基準法の枠組みの中でも、勤務時間外の連絡は既にリスクがあるという認識を持つことです。法改正の有無にかかわらず、企業は今すぐ対策を始めるべきです。

4. つながらない権利が侵害される4つの典型パターン

企業の現場では、どのような行為が「つながらない権利」の侵害にあたるのでしょうか。特にテレワーク環境で発生しやすい4つのパターンを紹介します。

5. テレワークでの電話対応が「つながらない権利」を侵害する理由

テレワークにおいて、特に深刻な課題となっているのが電話対応です。株式会社シンカの調査によると、テレワーク実施企業の31.1%が「電話対応に課題を感じている」と回答しています。

テレワークでの電話対応が抱える3つの問題

問題①：当番制による出社の強制
固定電話の対応のために、従業員が交代で出社しなければならない。テレワークのメリットが失われ、特定の社員に負担が集中します。緊急事態宣言中、固定電話対応のために出社を余儀なくされた総務担当者は過半数を超えていました。

問題②：個人スマホへの転送による24時間拘束
会社の電話を個人のスマートフォンに転送すると、勤務時間外でも電話が鳴り続ける状態になります。プライベートと仕事の境界が完全に崩壊し、「つながらない権利」が侵害されます。

問題③：電話特有の心理的圧力
メールやチャットは「後で返信する」という選択が比較的容易ですが、電話は「鳴ったら出なければ」という心理的圧力が極めて強い連絡手段です。着信音が鳴った瞬間に、従業員は仕事モードに切り替わらざるを得ません。

連絡手段	後回し可能性	心理的圧力	対策の 難易度
メール	高	低	低（送信予約機能で対応可）
チャット	中	中	中（通知OFF設定で対応可）
電話	低	高	高（システム対策が必須）

こうした電話対応の課題を放置すると、従業員は「いつでも電話に出なければならない」というプレッシャーを感じ続けることになります。これは明らかに「つながらない権利」の侵害であり、早急な対策が必要です。

6. 企業が直面する4大リスク：未払い残業代・ハラスメント・労災・離職

勤務時間外の連絡に関するルール整備を怠ると、企業は多方面で深刻なリスクに直面します。

リスク①：未払い残業代の請求

勤務時間外の電話対応や連絡対応が「労働時間」と認定された場合、その時間に対する割増賃金（時間外25%以上、深夜50%以上、休日35%以上）の支払い義務が発生します。常態化していた場合は過去に遡って請求される可能性もあり、労基法上の消滅時効は現在3年（将来的に5年に延長予定）です。

労働時間の判断基準は、最高裁判例（三菱重工業長崎造船所事件・平成12年）で確立されており、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるかどうかで判断されます。会社側が「任意だった」と主張しても、労働者の置かれた実態で判断されるため注意が必要です。

リスク②：パワーハラスメント認定

深夜・早朝・休日に繰り返し業務の電話や連絡をする行為は、送り手に悪意がなくても、受け手にはハラスメントと感じられるケースがあります。2022年4月から中小企業にも適用されたパワハラ防止法の観点からも、勤務時間外の連絡に関する社内ルール整備は急務です。

リスク③：メンタルヘルス不調・労災リスク

常に業務の連絡に縛られる環境は、従業員の心身の休息を妨げます。燃え尽き症候群や不眠、うつなどのメンタルヘルス不調が発生した場合、勤務時間外の過度な連絡が原因の一つとして労災認定される可能性もあります。連合の調査では、勤務時間外の業務連絡を受けた人の62.2%がストレスを感じており、健康リスクは無視できません。

リスク④：人材流出・採用力の低下

Job総研の調査(2026年2月)でもプライベートの侵害にストレスを感じる人(33.8%)が多いことが明らかになっています。特に若手人材は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、勤務時間外に頻繁に連絡がかかってくる職場は、優秀な人材から敬遠される大きな要因となります。「つながらない権利」を尊重する企業は、求職者からの評価も高く、採用競争力の向上につながります。

7. 今すぐできる！つながらない権利を守る5つの対策

テレワーク環境での「つながらない権利」を守るためには、以下の5つのステップで段階的に取り組むのが効果的です。

8. 電話対応の仕組み化：勤怠管理×クラウドPBXで自動制御する方法

メールは予約送信で対策でき、チャットは通知OFFで制御できます。しかし、勤務時間外の電話だけは「鳴ったら出なければならない」という心理的圧力が極めて強い連絡手段です。テレワーク環境では特に、この電話対応が「つながらない権利」侵害の最大の要因となっています。

この課題を根本から解決するのが、勤怠管理システムとクラウドPBXの連携による着信自動制御です。

MOT勤怠管理 × MOT/TEL の連携でできること

クラウドPBX「MOT/TEL（モッテル）」は、自社の勤怠管理システム「MOT勤怠管理」と連携し、打刻ステータス（有給・退勤・休日・未出勤）に合わせて着信を自動でブロックできます。

勤怠ステータス	着信制御	発信者への表示
退勤打刻済み	内線・外線・非通知を自動ブロック	「退勤済み」と表示
有給休暇（承認済み）	終日自動ブロック	「有休」と表示
休日	終日自動ブロック	「休日」と表示
未出社（始業前）	出勤打刻まで自動ブロック	「未出社」と表示

従来の手動設定との違い

これまでは、各従業員が自分のスマートフォンや端末で着信拒否を手動設定する必要がありました。MOT勤怠管理との連携なら、打刻や休暇申請をするだけで自動的にオン・オフが切り替わるため、設定忘れや手間が一切不要です。テレワーク中でも、退勤打刻をした瞬間から着信がブロックされます。

発信者にもメリットがある仕組み

着信拒否中の従業員に電話をかけた場合、発信者のスマートフォン画面に「有給休暇中」「退勤済み」などの勤務状況がリアルタイムで表示されます。電話に出られない理由がすぐにわかるため、無駄な発信を防ぎ、最適なタイミングでの再連絡を促すことができます。管理職が「知らずに電話してしまった」というケースも防げます。

「つながらない権利」保護としての効果

勤務時間外の電話をシステムで自動的にブロックすることは、労働基準法上のリスクを大幅に軽減します。「勤務時間外の電話対応は発生しない」という客観的な証拠を残せるため、未払い残業代の請求リスク、パワハラ認定のリスク、メンタルヘルス不調のリスクを同時に低減できます。

テレワーク環境でも、従業員は安心して業務から切り離され、真の休息を得られます。

勤怠管理連携による自動着信拒否の詳細は下記のページをご覧ください。

9. よくある質問（FAQ）

Q1. つながらない権利は日本で法制化されていますか?

2026年3月時点では、日本で法制化されていません。2026年の労働基準法改正で議論されていましたが、2025年12月に法案提出が見送られました。ただし、厚生労働省のガイドラインで推奨されており、企業には自主的な対応が求められています。今後、何らかの形でルール化される可能性は高いと見られています。

Q2. テレワーク中、休日に上司から電話がかかってきた場合、出なくてもいいですか？

労働基準法上、勤務時間外は労働者の自由な時間です。出勤義務がない時間帯の電話対応は原則として義務ではありません。厚生労働省のガイドラインでも、時間外の連絡に対応しなかったことを理由とした不利益な人事評価は適切ではないとされています。ただし、就業規則でオンコール対応が定められている場合は別途検討が必要です。

Q3. 勤務時間外の電話対応について、残業代は支払う必要がありますか？

その電話対応が使用者の指揮命令下で行われたもの（明示的・黙示的な業務命令に基づくもの）であれば、労働基準法第37条に基づき割増賃金の支払い義務があります。5分や10分の短い通話であっても、日常的に発生している場合は、合算すると相当な時間数になることがあるため注意が必要です。

Q4. テレワークでの電話対応、どのように対策すればよいですか？

メールやチャットと異なり、電話は心理的圧力が強く個人の努力だけでは対策が困難です。最も効果的なのは、クラウドPBXと勤怠管理システムの連携により、退勤・有給・休日に合わせて電話の着信を自動制御する方法です。MOT/TELの勤怠管理連携機能を使えば、打刻ステータスに応じて着信を自動ブロックできます。

Q5. 中小企業でもつながらない権利への対策は必要ですか？

はい。労働基準法は企業規模を問わず適用されます。むしろ中小企業では一人ひとりの業務範囲が広く、勤務時間外の連絡が発生しやすい傾向にあります。人材確保の観点からも、従業員の休息を守る仕組みを整えることは企業の競争力向上につながります。特にテレワークを導入している企業では、電話対応の仕組み化が急務です。

Q6. 緊急時にも勤務時間外の電話を完全に禁止すべきですか？

一律禁止ではなく、「緊急の定義」と「連絡手段」を明確にしておくことが重要です。災害やシステム障害などの真に緊急な事態については、当番制やエスカレーションフローを整備することで対応できます。クラウドPBXの勤怠管理連携なら、当番以外の従業員への電話をシステムで自動ブロックする運用が可能です。

10. まとめ：従業員を守る仕組みづくりが企業価値を高める

「つながらない権利」は、テレワーク時代において従業員の健康とワークライフバランスを守るために不可欠な考え方です。日本では法制化が見送られましたが、厚生労働省のガイドラインや世界的な潮流を考えると、企業は今すぐ対応を始める必要があります。

特にテレワーク環境での電話対応は、「つながらない権利」を侵害しやすい最大の要因です。メールやチャットと異なり、電話は「鳴ったら出なければ」という心理的圧力が極めて強く、従業員が休日でも電話を気にしなければならない状態は、メンタルヘルスの悪化や離職につながります。

企業が今すぐ取り組むべきこと:
・勤務時間外の連絡ルールを就業規則に明文化する
・管理職への教育・研修を実施する
・メール・チャットツールの設定を見直す
・業務の属人化を解消し、代替要員を設定する
・勤怠管理システムと連動したクラウドPBXで、電話の着信を自動制御する

メールは予約送信、チャットは通知OFFで対策できますが、電話だけは個人の努力では限界があります。だからこそ、勤怠管理システムと連動して着信を自動制御するクラウドPBXのような「仕組み」によるアプローチが最も効果的です。

「退勤したら電話が鳴らない」「休みの日は自動でブロック」――この仕組みを構築することが、従業員の健康を守り、労働基準法上のリスクを回避し、企業としての競争力を高める確実な一手となります。

「つながらない権利」を尊重する企業は、従業員の満足度が高まり、優秀な人材の確保や生産性向上につながります。法改正を待たず、テレワーク環境での電話対応から見直しを始めましょう。